CONSULENZA LEGALE IN DIRITTO DEL LAVORO

Mai come oggi il mondo del lavoro vive una situazione di enorme complessità sotto il profilo delle riforme normative, volte a risollevare quello che dovrebbe essere il pilastro portante della nostra Repubblica, richiamato dall’art. 1 della Costituzione.
Quale naturale conseguenza di quanto sopra, il panorama legislativo richiede spesso un’attenta analisi del singolo caso concreto al fine di comprendere i diritti e i doveri del lavoratore, che spesso risultano purtroppo sbilanciati in favore del datore di lavoro, da sempre detentore di una forza contrattuale che troppo frequentemente travolge le tutele previste dalla legge in favore del dipendente.
Ciò deriva, come è noto, dal fatto che le domande di lavoro sono sempre in minoranza rispetto all’offerta di lavoro, sebbene nell’epoca moderna sia divenuto più facile trovare offerte di lavoro online, semplificando così l’approccio per il lavoratore.
Sebbene il diritto del lavoro si occupi di studiare un’ampia regolamentazione che disciplina i rapporti non solo tra i lavoratori e le aziende, ma anche con i sindacati, o con gli istituti di previdenza, elemento imprescindibile per ogni avvocato esperto di diritto del lavoro è la disciplina del contratto di lavoro. Il lavoratore, infatti, è un contraente diverso da quello tradizionalmente previsto dal codice civile, che richiede specifiche tutele frutto delle problematiche sociali strettamente connesse alle politiche economiche del Paese.

Il contratto di lavoro.

Il contratto di lavoro, per la sua peculiare natura, trova la sua fonte normativa non solo all’interno del Codice Civile, ma anche in altre leggi speciali. La riforma Fornero e il Jobs Act sono senz’altro le due riforme più rilevanti, avendo quest’ultima introdotto nel nostro ordinamento il contratto a tutele crescenti.
A differenza di altre figure contrattuali, il contratto di lavoro prevede già nella sua forma determinate tutele per il lavoratore. Ad esempio, il contratto di lavoro a tempo determinato prevede che tale termine risulti per iscritto, diversamente il rapporto si intende instaurato a tempo indeterminato. Inoltre, vige l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al dipendente ogni informazione relativa alla durata delle ferie, i termini di preavviso per licenziamento, le modalità di retribuzione, con trasmissione telematica del contenuto del contratto al Ministero del Lavoro.
Elemento peculiare del contratto di lavoro è il rimando alla contrattazione collettiva. Il CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) viene stipulato dalle organizzazioni che rappresentano i lavoratori, così da garantire una maggiore forza contrattuale.
Al fine di identificare quale sia il contratto collettivo applicabile, laddove non specificato, assume rilievo la volontà delle parti o la tacita esecuzione di diposizioni relative ad un determinato CCNL. Si rammento che i CCNL non possono in nessun caso abrogare leggi ordinarie, a cui pertanto rimangono sottoposti. Il CCNL può derogare la legge solo ed esclusivamente in senso migliorativo per il dipendente, salva espressa previsione normativa.
Diverso è invece il caso del contratto aziendale, il quale si pone in rapporto di specialità con i CCNL, con la conseguenza che il contratto aziendale potrà derogare, sia in meglio che in peggio, il CCNL.
Di grande rilevanza è inoltre lo studio dei singoli contratti previsti dalla legge, la cui analisi non può qui essere condotta nel dettaglio, ma che di fatto rappresenta sempre il primo passo che l’avvocato deve compiere nel momento in cui assume la difesa del lavoratore.
Tra le principali figure contrattuali oggi diffuse nel mondo dell’impresa vi è di certo il contratto di apprendistato, caratterizzato dal suo contenuto formativo. Grande importanza ha assunto il contratto di somministrazione di lavoro, che consiste invece nella fornitura di manodopera da parte di altre imprese (agenzie) a tal fine autorizzate. Anche il contratto a tempo parziale (meglio noto come contratto part-time) vede un ampio utilizzo nella prassi. Da ultimo, spesso i lavoratori ricorrono, soprattutto nella fase iniziale della loro attività, alle prestazioni occasionali, caratterizzate da temporaneità e limitazione nei compensi percepibili.
Sia nella fase della regolare attività lavorativa, sia successivamente in eventuali fasi di contenzioso, l’approfondito esame e analisi dei rapporti contrattuali intrattenuti dalle parti assume rilievo fondamentale. In questi casi l’ausilio di un avvocato è necessario (ed è peraltro obbligatorio nella fase contenziosa).

Cos’è il patto di non concorrenza?

Tra le molteplici cause e patti aggiuntivi che possono essere apposti al contratto di lavoro, uno tra i più rilevanti è certamente il patto di non concorrenza.
La legittimità di tale patto trova la sua ragione nell’obbligo e nel dovere di fedeltà che vede reciprocamente coinvolti il dipendente e il datore di lavoro. Si tratta di una clausola che può essere prevista dal contratto di lavoro o stipulata in separato atto, con lo scopo di porre un limite alla facoltà del lavoratore di svolgere attività che si pongano in diretta concorrenza con l’azienda presso la quale lavorano. Nello specifico, tale possibilità viene preclusa nel periodo successivo al licenziamento o dimissioni del dipendente per un determinato periodo.

Dato che il patto di non concorrenza ha come effetto quello di limitare la libertà economica del soggetto, la legge prevede determinate tutele per la parte debole, in questo caso il dipendente, che potrà essere vincolato da un patto di non concorrenza solo se quest’ultimo risponde ai requisiti di legge. Nello specifico:
Il patto deve avere una durata massima di 5 anni per i dirigenti e di 3 anni per le altre categorie di lavoratori. Sarebbe infatti inammissibile vincolare un soggetto per un tempo illimitato successivamente al venir meno del rapporto di lavoro

Deve essere espressamente prevista nel patto di non concorrenza una limitazione definita di tempo, spazio e oggetto, che non possono risultare eccessivamente gravose per il dipendente.

Il patto deve poi essere retribuito. Il datore di lavoro è infatti tenuto a corrispondere una maggiorazione sullo stipendio, che dovrà sussistere per tutta la durata del contratto di lavoro. Purtroppo non è semplice individuare dei parametri per stabilire l’ammontare del suddetto aumento di retribuzione, il quale dovrà comunque essere proporzionale rispetto alle limitazioni a cui il dipendente sarà soggetto in futuro (in termini si spazio, tempo e oggetto). Peraltro, all’azienda è preclusa la possibilità di esercitare una rinuncia unilaterale al patto di non concorrenza durante il rapporto di lavoro.
Inoltre, il patto di non concorrenza non può in nessun caso ledere la futura possibilità, per il dipendente, di assicurarsi un guadagno che sia dignitoso e idoneo alle proprie esigenze di vita. Allo stesso modo, il patto non può ledere ed ostacolare le possibilità di carriera e crescita professionale, e deve essere coerente con il ruolo rivestito, le capacità tecniche e le specializzazioni acquisite.
Nel caso in cui il patto non rispetti i requisiti di legge, lo stesso risulterebbe nullo e inefficace.

Che succede se il dipendente viola il patto di non concorrenza?

Se viene violato il patto di non concorrenza, il lavoratore può subire un’accusa di concorrenza sleale. Di norma è il contratto a prevedere la pena cui sarà soggetto il dipendente, a cui si aggiunge la possibilità, per il datore di lavoro, di chiedere al Tribunale un ordine di inibizione che intimi all’ex dipendente la cessazione dell’attività lavorativa posta in essere in violazione del patto.

Licenziamento.

In via generale l’art. 2118 c.c. prevede che ciascuno dei contraenti possa recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Quando il recesso viene posto in essere dal datore di lavoro si parla di licenziamento, che consiste nella risoluzione (unilaterale) del contratto di lavoro.
Il licenziamento deve sempre essere motivato. Devono quindi essere indicati gli specifici motivi che hanno reso necessaria la risoluzione del contratto di lavoro. Non è mai consentito, se non in casi assolutamente eccezionali, il licenziamento “ad nutum” cioè discrezionale da parte del datore di lavoro. Gli unici casi previsti dalla legge in cui è possibile procede a licenziamento in assenza di specifica motivazione sono quelli previsti per i lavoratori domestici (art. 4 Legge n. 180/1990) e per il lavoratore in periodo di prova (art. 10 Legge n. 604/1966)
Proprio in base alle motivazioni poste alla base del licenziamento, è possibile distinguere tre distinte categorie di licenziamento:

• Il licenziamento per giusta causa.

Si tratta del licenziamento che avviene quando si verifica un fatto così grave da far venir meno la fiducia tra il lavoratore e il datore di lavoro. Previso dall’art. 2119 c.c. e conosciuto nella prassi e nel linguaggio comune come “licenziamento in tronco” prevede come elemento imprescindibile un fatto tale da far venir meno ogni possibilità di continuazione del rapporto (si pensi ad un dipendente che viene scoperto a compiere piccoli furti in negozio, non rileva l’entità del danno, ma la gravità in punto di fiducia dell’azione posta in essere dal dipendente)

• Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Anche se questa forma di licenziamento può a prima vista sembrare simile al licenziamento per giusta causa, in realtà vi è una differenza. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene in quei casi in cui il dipendente si rende passibile di addebito disciplinare, ma non così grave da giustificare l’immediata interruzione del rapporto di lavoro. La differenza con la fattispecie di cui al punto precedente è che in questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di rispettare un periodo di preavviso prima della risoluzione del rapporto. Detto termine è previsto in via normativa dai vari contratti collettivi.
Sia in questa fattispecie di licenziamento, così come nel licenziamento per giusta causa, richiedono il preventivo avvio di un procedimento disciplinare.

• Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Come suggerisce la stessa definizione, si tratta di una forma di licenziamento che interviene nel caso in cui le ragioni siano da ricondursi non al comportamento del lavoratore, ma a ragioni di organizzazione aziendale. Si pensi ad esempio alla chiusura di un elevato numero di stabilimenti, o il mutamento radicale di una struttura organizzativa.

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha più volte osservato che al fine di ritenere ammissibile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sufficiente che vi sia un mutamento dell’assetto organizzativo che si concretizzi nella soppressione di una specifica posizione lavorativa.

Di recente, più volte si è manifestato il caso che più tra tutti rappresenta il mutamento del mondo delle professioni, quale conseguenza dell’intervento della tecnologia all’interno del processo produttivo. Si tratta della mansione che, in precedenza svolta dal dipendente, viene affidata ad un robot. Fenomeno ormai diffuso nelle catene di montaggio industriali, e non solo.

Fuori dai suddetti schemi, o in assenza di adeguata motivazione, il licenziamento deve ritenersi illegittimo.

Cosa succede in caso di licenziamento illegittimo?

Nel caso in cui il datore di lavoro ponga in essere un licenziamento illegittimo, la legge prevede sempre in favore del lavoratore la c.d. “tutela obbligatoria” e, nei casi di illegittimità più gravi, una diversa tipologia di tutela definita “tutela reale”.
Si definisce tutela obbligatoria quella che prevede il pagamento di una somma a titolo di risarcimento in favore del dipendente licenziato. La legge differenzia notevolmente l’entità dell’indennità prevista in favore del lavoratore a seconda delle dimensioni dell’azienda e della gravità dell’illegittimità del licenziamento.
Si definisce invece tutela reale quella che prevede il reinserimento del lavoratore in azienda, tutela riconosciuta solo nei casi più gravi, quali ad esempio il licenziamento nullo, magari per ritorsione. Il dipendente anche in questo caso ottiene un risarcimento del danno, anche in forma di indennizzo, e (se ordinato dal Giudice) anche il versamento dei contributi previdenziali per tutta la durata del licenziamento illegittimo, fino alla reintegra. È una forma di tutela che l’avvocato deve sempre valutare con attenzione insieme al cliente, posto che spesso il reinserimento nello stesso ambiente di lavoro con cui è stato posto in essere un contenzioso potrebbe non essere la scelta migliore per il lavoratore.